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虎叔按：
做公司、做事业的核心就是人。没有适合的人，一切都是妄谈。雷军在招人、留人、造人上都有他自己的独到之处，值得大家借鉴。
2018年9月，小米集团董事长兼CEO雷军通过内部邮件，宣布了小米集团最新的组织架构调整和人事任命。这是小米上市之后的首次重大调整，也是小米成立以来最大的组织架构变革。
雷军在公开信中说，“经过8年奋斗，小米已经成为了营收过千亿、员工近两万人的公众公司。为保障公司可持续的发展，我们必须把组织管理、战略规划放到头等位置，建立更具前瞻的战略领航与更坚实有力的组织保障能力。”
在组织架构调整方面，新设集团组织部和集团参谋部，进一步增强总部管理职能；另外在人事任命方面也有了重大的变化。
雷军在内部信中指出，“本次调整我们全面强化集团总部职能，加强公司价值观传承和组织建设，提升组织效率和活力，强化公司人才梯队建设，发掘更多年轻人才并给予更多提升的机会。”
他表示，，没有传承。没有新军，没有未来。所以，我们要着手培养、提拔一大批年轻的管理干部，构建更具活力、更有进取心的各级前线指挥团队。让每一个有能力、有抱负、有冲劲、敢担当的年轻人，都能在战争中学习战斗，在战斗中快速成长。
雷军同时介绍，本次任命的十多位总经理中，80后占据大多数。在分支团队中，还有更多年轻管理人才、专业人才已经脱颖而出。一大批80后年轻干部走上前台。
专家透过雷军在组织结构上的调兵遣将分析认为，小米此次组织机构变革，也可称为一场大规模的人才战。预示未来其将进一步强化互联网属性，并且在智能硬件领域重点发展电视、笔记本电脑和大家电。
从这次调整我们也可以看出，小米对于人才培养及打造人才梯队非常重视，且效果显著，各级人才梯队在支撑公司战略落地和组织发展中发挥着巨大的作用。
那么，在人才培养和管理上，小米是如何修炼的呢？让我们通过以下这篇文章，揭开小米人才培养的神秘面纱，略窥一二。
如何找到人（找到合适的人才，要学会一些独门武功秘籍）
如何留住人（留住人才，最重要的是让员工成为“粉丝”）
如何塑造人（人才的塑造和培养，雷军有些方法可以推荐给大家）
01
如何找到人
2010年4月6日，在银谷大厦807室，14个人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。雷军在手机行业门外观察了很久，等真正踏入这条河流的时候，才知道这和过去自己所取得的荣光不能完全融入，还要经历绝大多数创业者都会经历的痛苦。
首要的就是找人。现在来看，无论什么样的企业，要想找到优秀的人都很困难，而解决这个问题只有两种办法：
其一，创始人每天要花足够多的时间去找人；
其二，要把现有的产品和业务做好，展示公司未来的发展空间和机会，以达到筑巢引凤的效果。
具体来讲，有以下几方面的武功秘籍可以偷偷学来。
1. “葵花宝典”
“欲练神功，挥刀自宫”，要练成“葵花宝典”，必须有不疯魔不成活的定力。以“葵花宝典”来形容雷军选择人才时的决心和对人才的重视程度，一点都不过分。
小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有，如何组建极强的团队，如何获得对方的信任？在最开始的半年，雷军每天花百分之七八十的时间去找人。
他的做法其实挺“笨”的，就是用韧劲。他还在金山的时候，就是这么干了。有一次他面临发不出工资的困境，但公司还要去找人，大家都极度没有信心，而他却很自信，和大家说，我们只要找五十个人，而全北京有一千多万人，只要下功夫就一定能找到！
于是，他用了一个很笨的方法，到处去找信得过的人请教，问他在这个工作上谁最棒？问了一圈下来，有了二十个人的名单，然后请名单上每一个人去吃饭，差不多每个人吃了三顿饭，花了三四个月的时间，终于说服了两个人。
他有个观点，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。，你要让他们自己去发现答案，为何要舍去目前的一切和你来做一件看似“疯狂的事情”？
在刚创办小米的时候，雷军每天要见很多人，向他们介绍自己做了什么事，想找什么人，能不能给他一个机会见面聊聊。
结果失败的比例很高，那时他每天恨不得从早上谈到晚上一两点，但还是找不到志同道合的人。不过他相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为自己投入的精力还不够多。
作为一个科技企业，其实最难搞定的就是优秀的硬件工程师。为了找到一个非常出色的硬件工程师，雷军曾连续打了90多个电话。当时，这位工程师没有创业的决心，始终不相信小米模式能盈利，后来雷军开玩笑问他：“你觉得你钱多还是我钱多？”他说“当然是您钱多”，雷军就对他说：“那就说明我比你会挣钱，不如我们俩分工，你就负责产品，我来负责挣钱。”最后他终于答应了。
为了找到硬件的负责人，小米的几个合伙人和候选人谈了有好几个月，进展非常慢，有的候选人还找了“经纪人”来和雷军谈条件，不仅要高期权，而且还要比现在的大公司更好的福利待遇。有一次谈至凌晨，双方一度接近崩溃。
在这几个月当中，雷军见了超过100位做硬件的人选，最后终于找到了负责硬件的联合创始人周光平（小米科技联合创始人）。第一次见面的时候，雷军本来打算谈两个小时，从中午12点到下午2点，但一见如故，一直谈到了晚上12点。
后来，周光平告诉雷军，愿意加入小米的最后一锤子推力是雷军和他说，必要的时候，他自己可以去站柜台卖手机。所以，创始人到底有多想做成一件事情，在聊的过程中对方也在判断。
2.
，将各路英雄精英豪杰纳于麾下。
在小米创办的头2年时间，小米团队从14个人扩张到约400人时，整个团队平均年龄为33岁，几乎所有的员工来自于前Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工，拥有5~7年以上的工作经验。
洪锋是Google高级工程师，目前是MIUI负责人；黄江吉是微软工程院首席工程师，担任小米工程副总裁；黎万强是金山软件人机交互设计总监，金山词霸总经理，担任MIUI手机操作系统项目和小米手机营销；周光平是摩托罗拉北京研发中心总工程师，负责小米硬件团队及BSP；而刘德是从世界上顶级设计院校ArtCenter毕业的工业设计师，目前负责小米手机项目的硬件工业设计业务。
你必须得承认，人和人是不一样的，公司和公司也是不一样的，有些公司出生的时候，嘴里是含着金钥匙的，试问有几个公司能在起步阶段有这个实力，能够达到平均年龄在33岁，这说明，你准备的人力资源成本要是别人的三到四倍以上。
3. “黯然销魂掌”
雷军，是面试界的武林高手，惯于情景代入、黯然销魂面试法，KK（黄江吉）就是这样被“忽悠”上了小米的战船。
在北京知春路上的翠宫饭店，豹王咖啡，雷军和林斌两个人一起拉着KK聊天。雷军丝毫没提创业的事儿，就是和KK一起聊各种电子产品，从手机到电脑，从iPod到电纸书。三个人一聊就是几个小时，雷军毫无保留地展示了自己作为一个超级产品发烧友的素质。KK当时就震惊了：“当时我以为我是 Kindle的粉丝，但是没想到雷军比我更了解Kindle。当时为了用Kindle，我还自己写一些小工具去改进它，结果没想到雷军也是这样的疯狂，他甚至把一个Kindle拆开，看里面的构造是怎么的。”
那天，他们一共聊了4个半小时。KK已经能够判断出，对面坐的两个人是要做点什么事情的，虽然KK还不知道他们具体要做什么，但是在临走之时，KK说道：“我先走了，反正你们要做的事情，算上我一份！”
天下武功，唯快不破，天下大业，选人为先。雷军在创业初期找人主要看两点：
一要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能够保证整个决策非常快。这样，可以放心把业务交给对方，对方也能实打实做出成绩来。
二要最合适。主要指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
找人是天底下最难的事情，十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间，就不竭尽所能去找。小企业，尤其是在逆境时，找人确实非常烦恼，但如果找不到人，首先应该反思一下找人在自己的时间表里占了多大的比重。
02
如何留住人
雷军在公开信中说：“我们是一家少见的拥有‘粉丝文化’的高科技公司。被称为‘米粉’的热情用户遍及全球、数量巨大。”谈到小米的“粉丝文化”，其实，除了用户之外，小米的员工也是自己企业的“忠实粉丝”。那如何让自己的员工成为粉丝，雷军认为需要做好以下几点：
1. 让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用；其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码（F码，Friend Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格）送给亲朋好友，让他们也使用起来；最后，要和用户做朋友。对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米甚至开玩笑说“让丈母娘也要用自己的产品”。
小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。
他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米，并做到了店长的岗位。
2. 打造利益共同体
有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，雷军当时定了一套组合方案，邀请人才加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：
第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；
第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分期权；
第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的期权。
实际情况是：少部分人选择了第一种和第三种工资形式，大部分人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有期权，也非常乐意与公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。
另外，小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时雷军每天都战战兢兢，因为每个员工都可以到他办公室来问公司办得怎么样了？但也因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不愿意看到自己的钱打水漂。
3. 给足团队利益，让员工“爽”
团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实从根本来讲，做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。
雷军感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这个时候，从合伙人到小米的核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。
4. 用人要懂得包容
企业在发展的过程中，你会发现，你追求的目标比你现在的能力总是要高一些，很多岗位的人都不合适，同时又付不起很高的价钱来请人，只好呈现“小马拉大车”的状态。
雷军最开始是做技术的，转换成管理者的过程中最大的挑战就是如何学会宽容。在你的眼光看来，这个人一看上去就是不合适的，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，再通过学习和培训帮助他提升能力。
对于一家初创公司而言，暴露出来的问题会特别多，团队内部也容易不够自信，这时候管理者应该要拿着放大镜去寻找优点才行，这样才能让他们逐步建立起信心。但不是说要容忍缺点，而是说在初期的时候要放大优点，不能让公司散发出太多的悲观情绪。
5. 要能取信于团队
在创业初期，很多创始人会将公司当成自己的财产。比如员工想去海南玩一趟，是否属于休假？是否应该从公司报销？这样的事情，很多创业者都会碰到。
在这点上，雷军给自己定了一个原则，只要分不清楚，就一定算自己的。雷军举例说，比如你请朋友吃饭，和这个朋友未来可能有合作，因为往往中国的合作都是从朋友最先开始的，这时候这笔费用算个人的还是算公司的？雷军当时给自己定的原则是，算个人的。
如果你总是想占公司的便宜，长此以往，这将得不到团队、合作伙伴和股东的信任，双方也很难会再有合作。
03
如何塑造人
现阶段，人才的培养和发展已经成为企业最重要，也是最关键的方面。如何塑造人才，让他们为已所用，并甘愿成为公司不可分割的一部分，小米，或者说雷军有很多塑造人，锻炼人的方法可以推荐给大家。
1. 将培养真正落到实处
小米努力去营造一个中高端人才的环境，将培养和引进相结合。创业公司都清楚人才的重要性，所以都很重视内部培训和提升，但又往往做不好。
雷军觉得，主要问题是没有设置专项的培训经费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有出色的执行力、创造力。
2. 忘掉KPI，组织结构扁平化
小米内部没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如小米MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，看用户的反馈意见，然后根据他们的意见快速迭代新的产品。甚至内部奖励，也不是依据员工自己做得有多好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好才是真的好。
这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心地对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。
3. 用环境影响人
我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。
一般售后维修中心的面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家基本看不到。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，才是真的。
小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。
当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心为他所从事的工作感到自豪。同时，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境。
因此，当小米之家的员工工作的时候，他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁；当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离去。
小米模式的成就，不单单是商业模式的成功，更是人才管理的成功。所有这一切，值得移动互联时代每一位创业者学习和借鉴。
课程预报：
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虎叔是谁？
管理的项目化思维推广者
培训项目管理实践者与倡导者
中国式培训管理最佳实践探索者
博士、PMP（认证项目管理专业人士），管理培训行业资深专家
工作经历：
• 十余年的培训运营管理与培训项目管理行业经验
• 历任多家知名培训机构高层管理职务
• 拥有培训行业创业经验
• 拥有甲方企业大学的工作经历
• 具备从甲乙两方的视角来全面地探寻和研究企业培训管理本质问题的体验
擅长领域：
• 在培训业务的运营管理、培训体系建设、培训项目策划与项目管理、培训产品规划与课程开发、培训解决方案制定、培训项目执行与实施、培训研究等各方面积累了大量有益的经验，特别是对管理培训及其行业应用有广泛的实践和深刻理解。
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主讲课程：
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专著出版：
• 《培训管理者的实践》（江苏人民出版社，2015年12月）
• 《管理的项目化思维》（中信出版社，2018年7月）
往期培训学员来源：
• 中国铝业、中铁十局、武汉电信、河北港口集团、中华英才网、去哪儿网、中国重机、江森自控、文思海辉、奇瑞捷豹路虎、延锋百利得（上海）、东方航空、杭州先途电子、苏州金螳螂、江苏法尔胜、东泰精密模具（苏州）、上海红蜻蜓、上海和黄药业、武汉建民药业、修正药业、华立集团、新城控股、震旦集团、博洛尼家具、TATA木门、华夏银行上海分行、广发银行、中国银行四川省分行、中国农业银行四川省分行、国家开发银行四川省分行、中国农业发展银行四川省分行、成都银行、四川省银行业协会、华夏保险、新华保险、平安人寿、民生财富、安信信托、大信资本、国美金融、中汇利通、立邦漆、百度西安分公司、上美集团、中青旅、尚8文化集团、清大凯联、恒信钻石机构、联合智业集团、公瑾科技、拓网科技、Topsoe、海豚传媒、罗莱家纺、世丹商贸、顶誉食品、上海中科深江、南通三建、山西北方安特优发动机、湖北节能工程技术公司、埃意电子、东方银谷、石家庄市惠康食品、厦门水务集团、厦门市政集团、厦门中烟工业、平庄煤业、沧东电厂、石家庄供电公司、北京健康力医疗、上亿企业集团、上海爱谱华顿电子科技、中国惠普大学、国网河南技术培训中心、洛阳哈他科技、清华大学继续教育学院、上海交大海外学院、《中国培训》杂志、广州市政府系统培训中心、衢州市中小企业服务中心、华普航空发动机培训中心、上海普兰金融服务中心、企业学习网、苏州工业园区教育发展投资有限公司、国安社区、上海浦东新区社工协会、上海静安区社工协会、上海青年家园……